薪酬结构如何落地(分享薪酬体系结构表)

　　薪酬结构的作用

　　薪酬结构表，将薪酬进行结构化，很多管理者理解的薪酬就是每个发多少资，其实薪酬结构可分为外在报酬(经济性报酬、非经济性报酬)，内在报酬，具体见下表。

　　总体薪酬

　　员工离职就二条原因最真实：1、钱，没给到位。2、心，受委屈了。

　　这些归根到底就一条：干得不爽。其实我们绝大多企业给的钱基本都是市场价，钱不到位一说因素很小，那如何引导员工总体薪酬需求满意呢?我们需要针对不同职能的岗位将薪酬拆分，这样做的好的人可以得到更好的激励，做的不好的人公司也不用付出太多成本。具体见下表：

　　行为科学家提出双因素激励理论是我们做薪酬结构表的理论依据。双因素激励理论分保健因素和激励因素。

　　保健因素实质上是人们对外部条件的要求;包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等;保健因素只能让人们工作，与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。

　　激励因素实质上是人们对工作本身的要求，包括工作本身、认可、成就和责任;要调动人的积极性，就要在"满足"二字上做文章。满足人们对外部条件的要求，称为间接满足，它可以使人们受到外在激励;满足人们对工作本身的要求，获得成就感，称为直接满足，它可以使人们受到内在激励。

　　知道了原理，那薪酬结构该如何落地呢?参见下表：

　　保健因素30-80%，根据岗位不同设置不同比例，含基本工资，职等职级工资，加班工资等。

　　激励因素10-70%，含工作绩效、价值绩效，按月度进行激励。

　　福利0-10%，含各种PK荣誉奖金、企业福利等。

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