薪酬分配管理办法范文
第一章 总则
第一条、目的
为规范公司薪酬体系，充分发挥薪酬的激励和调节作用，激发员工的主动性和创造性，体现员工的公平竞争，营造一个轻松、顺畅的工作环境，本着基于现实、着眼未来的原则，特制定本制度。
第二条、制定原则
公平为基础，激励为主导的原则; 实现为基础，公司内、外兼顾，以未来发展为主导的原则; 岗位为基础，人岗相结合的原则; 薪酬结构化，基本工资+考核工资不封顶; 绩效为基础，激活为目的，职位工资与职级工资双通道晋升的原则;
第三条、作用
工资与绩效挂钩; 技能水平与晋升、降级、调薪、调岗、淘汰挂钩; 为优秀员工评选提供依据; 为分配年终奖、年终分红提供依据;
第四条、适应范围
适用于********有限公司所有在职员工。
第二章 薪酬基本构成
第五条、正式员工薪酬构成
三种基本结构形式可选：
实发工资=基本工资+提成工资×考核得分率(百分比);
实发工资=基本工资+提成工资+考核工资(得分制;每分10元);
实发工资=基本工资+提成工资-考核工资(扣分制;每分10元);
基本工资=岗位工资×70%;
绩效工资=产值提成×考核得分率;(或：产值提成工资-绩效考核工资)
产值提成=月产值×提成系数;
月产值=入库产值或转序产值;
提成系数=岗位工资×30%÷上年度月平均产值;
考核得分率=各项考核平均得分率;
一、薪酬构成
实发工资=基本工资+提成工资+计件工资±绩效考核+各种补贴+各种奖金+福利待遇—各种扣除项
二、一线员工薪酬构成：
计件工实发工资=保底工资+计件工资+各种奖金(员工奖+部门奖)+福利待遇—各种扣除项;
计时工实发工资=保底工资+提成工资±绩效考核+各种奖金(员工奖+部门奖)+福利待遇—各种扣除项;
三、办公、后勤人员薪酬构成：
实发工资=基本工资+提成工资±绩效考核+各种补贴+各种奖金+福利待遇—各种扣除项;
计时工实发工资=基本工资+各种奖金(员工奖+部门奖)+福利待遇—各种扣除项;
四、销售人员薪酬构成：
实发工资=基本工资+提成工资±绩效考核+各种补贴+各种奖金+福利待遇—各种扣除项;
五、管理人员薪酬构成
实发工资=基本工资+提成工资±绩效考核+各种补贴+年终奖奖金+年终分红+参股+福利待遇;
第六条、薪酬构成定义
一、基本工资
基本工资是指公司为保障员工的基本生活需要而规定的最低工资;
基本工资确定：根据《岗位价值分析》进行招聘;根据《任职资格表》确定个人基本工资;完成试用期后，办理入职，成为正式员工，参与绩效考核。
厂内人员基本工资占总工资的60~70%;绩效考核工资占30~40%;
销售人员基本工资占总工资的30~40%;绩效考核工资占60~70%;
二、提成工资
又称效益工资，是根据单位时间内完成的产值或工作量公司按照提成给予的一种工资报酬。
提成工资按提成系数提成;
提成系数=绩效工资÷上年度(或上季度)本岗位月平均产值×100%;
或：提成系数=绩效工资÷提成基数(目标产值或目标销售额)×100%;
提成基数=设置基本工资的必保产值(或最低销售额)，为月产值平衡点;
提出基数设置说明：提成基数平衡点是必保岗位工资，以上开始提成，体现按绩效分配的原则;提成基数和基本工资高低有关;
经理级提成工资设置提成基数;主任以下级不设置提成基数;
1、总经理级提成工资
总经理级提成工资=本月(本季度或本年)投入产出比率(毛利润)×提成系 ? ‰;
2、总监级提成工资
总监级提成工资=本月入库总产值+本月全公司销售总量÷2×提成系 ? ‰;
3、经理级提成工资
经理级提成工资=本月入库总产值-提成基数×提成系数 ? ‰;
4、主任级提成工资
主任级提成工资=本车间月转产量×提成系数 ?‰;
5、主管级提成工资
主管级提成工资=月入库产值×提成系数 ?‰;
6、销售区域经理提成工资
销售区域经理提成工资=管辖区域内各经销商月销售总额×提成系数 ?‰;
7、业务员提出工资
业务员提成工资=本月个人销售量×提成系数 ?‰;
8、科员提成工资(也适用于计时部门)
科员提出工资(奖金)=部门提成工资×个人工资比率;
部门提成工资=本月入库总量×提成系数?‰;
个人工资比率=个人工资÷部门总工资×100%;
部门总工资=所有本部门人员工资之和;
三、计件工资与计时工资
计件工资是根据产品单价，根据个人每月的完成量来计算工资;具体计算方法参照各车间、各工序、各产品价格表。
计时工资是根据上班时间来计算工资。
四、绩效考核工资
绩效考核工资是指公司对每位员工进行的各项责任指标的完成结果进行的考核;
1、考核项目为(可选)：
内部人员考核项：投入产出比率(毛利润)、产值、人均产值(个人产值)、品质(准确率)、交货期(准期率)、售后(客户满意度)、现场管理(8S管理)、安全、组织纪律、胜任度(专业能力)、成本控制;
销售人员考核项(可选)：销售额、回款率、任务完成率、市场占有率、客户拓展率;
2、考核项目解释
具体规定见《绩效考核项目标准及评分表》;
①产值(工作量)：在规定的时间内完成的工作数量;生产产值或工作内容;是管理能力、技术能力综合考核;
②人均产值、个人产值：每月的各人完成产值或工作量;是管理能力和个人技能考核;
③进度考核(准期率)：在规定时间内完成计划任务的时间比率;计算公式为：准期率N=(x-y+x)/x*100%;x为规定完成时间;y为实际完成时间;
④品质考核(准确率)：一次性加工合格率;在完成工作任务中达到规定标准;计算方法为一次性完成合格率(准确率);没有返工就是：准确率100%;返工：单件按部件计算;批量按单件计算(两件含两件以上为批量);
⑤售后服务(客户满意度)：本月没有客户投诉，客户满意度就是100%;客户投诉频次，以月为单位计算;
⑥现场管理：6S~8S管理：检查项目达标率，见：《现场6S检查项目表》;
⑦安全生产：产值比率;一般设置为千万分之一轻度事故;
⑧品行、组织纪律：品德与行为考核;遵守纪律，遵守员工守则，遵守公司各种规章制度;
⑨胜任力(专业技能)：综合能力考核，多数指标都达标或多数指标不达标;
⑩成本控制：原材料利用率;机械设备利用率;空间操作利用率;人员配置利用率;
⑪营销考核;见《销售人员薪酬管理制度》;
3、考核制式
加分制、减分制、加减分制;
加分制：在设置分数基础内加分，加满为止，不加分，没有得分;
减分制：在设置分数基础上减分，减完为止，没有减掉得分，就是月得分;
加减分制：在设置分数为基数，做好了加分，做差了减分，加减之和为最后得分;
具体考核指标、考核办法、考核流程、结果承担，按照《绩效考核管理办法》和《绩效考核分配表》执行;
五、年薪工资
1、适用范围：经理级(含)以上管理人员及高技术人员、销售人员;
2、年薪构成：基本年薪+绩效年薪+年终奖;
①基本年薪：高层管理人员的基本年薪是由个人资历和职位决定的。一般占年薪标准的60~70%，可按月发放;具体数据可根据个人素质和任职能力而定;
②绩效年薪：高层管理人员的绩效年薪是根据其管理、经营的岗位业绩情况而给予的考核工资，一般占薪资标准的30~40%，具体比例数字要按照年目标计划而定，由公司根据各高层的任职经营的权重而定。绩效年薪按年发放;
③年终奖：是根据企业经营状况、发展状况、利润状况而设定的;年终奖一般针对管理人员设定的。一般为年终利润的千分之几发放，具体发放要按照本企业经营情况而定。
六、津贴与补助
津贴是指公司根据员工的岗位的特殊性，未补偿其特殊或是额外的劳动消耗等而支付给员工的劳动报酬，因岗位或管理的责任权重不同而不同;
补助是指因其他特殊原因如食宿、特殊岗位、交通、车辆等而给予的经济补偿;如：班组长，实行岗位补助，每月补助500元;人力资源部人员、销售人员由于外联系较多给与的电话费补贴;
七、各种奖金
奖金是指对员工超额劳动成果，或年度经营情况，或劳动绩效突出，或有特殊技能，或改革创新给公司做出了突出贡献，公司支付的额外报酬;
奖项设定：突出贡献奖、全勤奖、优秀奖、模范奖、标兵奖、单项技能奖、特长奖等奖项;(具体由人力资源部根据公司的实际情况，另案制定)。
八、各种福利待遇
是指公司为满足员工的生活需要，除工资和奖金收入之外，向员工支付的现金、实物以及其他奖励性报酬;如：三险五险、意外险、特殊岗位劳保、节假日福利品、福利金、生日礼品、纪念节日宴会、聚餐会、礼品等;(具体由人力资源部根据公司的实际情况，另案制定)。
其他福利待遇，如休假、旅游、参观、聚餐、学习、培训等;
第七条、实习生和试用期员工薪酬
一、实习生员工薪酬
①未毕业来公司实习的，工资原则上按照职级工资第一级执行。综合素质较好，可高于第一级来确定，但最高不超过第三级;达到第三级工资的要经人力资源总监审核，报总经理审批为准;
②毕业后来公司实习的，除上述原则外，对综合素质较优秀的，可适当提高工资级别，但不得超过第五级;达到第五级工资的要经人力资源总监审核，报总经理审批为准;
③公司对实习生免费提供食宿、洗漱费以及水电费;
④实习生实行日薪制，不参与绩效考核;但要遵循其它纪律奖罚项;
二、试用期员工的薪酬
①员工试用期原则上为1~3个月。特殊情况不适用试用期的，由人力资源部审核，报总经理审批为准。
②试用期工资不低于转正后工资的80%;实行全额工资的要经人力资源部审核，报总经理审批为准;
③试用期员工不参与绩效考核;但要遵循其它纪律奖罚项;
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